Proposer une rupture conventionnelle n’a jamais été aussi simple : les jurisprudences montrent qu’elle a encore de beaux jours devant elle

Proposer une rupture conventionnelle n’a jamais été aussi simple : les jurisprudences montrent qu’elle a encore de beaux jours devant elle Par Q.P. Le 20 juillet 2026 à 07h30 Ajouter Le Figaro à vos sources préférées Sujets Justice Droit du travail Rupture conventionnelle Licenciement Lire dans l’app Sauvegarder Fermer Sauvegarder un article Pour sauvegarder un article vous devez être connecté, vous pourrez ainsi les consulter sur tous vos appareils. Créer un compte Se connecter Copier le lien Lien copié Mail Facebook X Linkedin Messenger WhatsApp Écouter l’article 3 min 9 s Écoute en cours Nouvelle fonctionnalité ! Nouveau ! Écoutez vos articles avec des voix plus naturelles et un lecteur audio amélioré La simple proposition d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail ne constitue pas, à elle seule, un indice suffisant de discrimination. Adriana / ADOBE STOCK Née en 2008, la rupture conventionnelle ne cesse de faire couler de l’encre. Elle reste un mode de rupture sécurisé pour l’employeur à condition qu’il respecte bien les garanties procédurales qui l’entourent. Passer la publicité Passer la publicité Publicité Depuis la création de la rupture conventionnelle en 2008 la Cour de cassation est extrêmement souple sur les circonstances dans lesquelles cette modalité de rupture peut être conclue : elle reconnaît ainsi la possibilité aux parties de signer une rupture conventionnelle pendant une période de suspension du contrat de travail telle que des congés payés, une grève, une mise à pied, un arrêt maladie... La Cour de cassation va jusqu’à considérer qu’une telle rupture peut être conclue pendant une période qui donne lieu à une protection particulière du salarié en interdisant ou en limitant la rupture du contrat du travail ; accident du travail, maternité... Discrimination liée à l’état de santé Elle a récemment été encore plus loin en considérant que le fait de proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, même à plusieurs reprises, ne constitue pas en soi un élément matériel laissant supposer une discrimination liée à l’état de santé (Cass. soc. 17 juin 2026, n° 25-12.181). «Il convient pourtant de rappeler qu’en vertu de l’article L. 1132-1 du Code du travail est nul car discriminatoire tout licenciement qui trouverait son origine dans la maladie ou l’état de santé du collaborateur», précise au Figaro Me Justine Godey, avocate associée du cabinet La Garanderie Avocats. Passer la publicité Publicité En l’espèce, il s’agissait d’un salarié en arrêt maladie auquel son employeur avait proposé à plusieurs reprises une rupture conventionnelle avant de le licencier pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise et imposant son remplacement définitif. La Cour d’Appel de Lyon avait estimé que ce licenciement était nul. Elle avait en effet estimé que la réitération par l’employeur de sa proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail pendant l’arrêt de travail suivie du licenciement pour absence prolongée laissait présumer une discrimination liée à l’état de santé. «Elle avait d’ailleurs souligné que l’employeur ne fournissait aucune explication objective sans lien avec l’état de santé pour expliquer cette proposition de rupture conventionnelle», ajoute Me Justine Godey. Ni fraude, ni vice du consentement Telle n’est pas l’analyse de la Cour de cassation qui rappelle qu’une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie, à condition qu’il n’y ait ni fraude ni vice du consentement et qui en déduit que la simple proposition d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail ne constitue pas, à elle seule, un indice suffisant de discrimination. L’employeur est donc libre de la proposer à tout moment sans avoir à se justifier ni à donner un motif à cette proposition. Ce n’est que dans le cas où il exercerait une pression sur le collaborateur pour qu’il accepte que la rupture pourrait être remise en cause. «Cette décision laisse supposer que, bien qu’elle devienne de plus en plus chère du fait de l’augmentation régulière par le législateur de la contribution patronale sur l’indemnité versée, la rupture conventionnelle devrait encore avoir de beaux jours devant elle», analyse Me Godey. Elle reste un mode de rupture sécurisé pour l’employeur à condition qu’il respecte bien les garanties procédurales qui l’entourent, et notamment le délai de réflexion de 15 jours calendaires entre la signature de la rupture et son envoi à l’administration.