Une équipe de "profils rouges" pour conquérir le marché. C’est ce que recherchent certains recruteurs lorsqu’ils utilisent Disc auprès des candidats, un test qui classe les personnalités en quatre couleurs : rouge (dominant), jaune (influent), vert (stable) et bleu (consciencieux ou conforme). Ce test trouve ses origines dans les travaux de William Moulton Marston, qui a théorisé ces comportements dès 1928, puis dans leur modélisation par Walter Vernon Clarke en 1956.
Qui y a recours et à quelles fins ? "L’écueil majeur de ceux qui l'utilisent est de mettre les gens dans des cases", met en garde Raphaël Maisonnier, cofondateur de Fasterclass (organisme de formation). "Si Disc est pris comme une vérité absolue et intégré aux processus de recrutement, c'est une énorme erreur. Je croise malheureusement régulièrement des entreprises qui ont ce type de pratique", poursuit-il. "Certains cabinets créent des stéréotypes. C’est déontologiquement inadmissible", renchérit Anthony Contat, membre du bureau national de l’ANDRH (Association nationale des directeurs des ressources humaines).
Pourquoi ce test de personnalité séduit-il autant les entreprises ? Raphaël Maisonnier avance un premier élément d'explication : "La facilité de compréhension de l’outil fait partie de ses points forts. Il permet de comprendre que nous ne fonctionnons pas tous de la même manière. Dès lors qu’il est utilisé comme une simple porte d’entrée pour mieux travailler ensemble, cela peut être positif". Anthony Contat apporte un second éclairage : "On cherche toujours à créer des catégories de comportement, c’est dans la nature humaine. En cela, Disc est utilisé dans le but de comprendre mes réactions, mes émotions pour être en interaction avec les autres personnes".
Noëmie Cicurel, directrice développement des équipes Europe Robert Half, explique de son côté avoir "formé 80 collaborateurs en interne sur Disc ces dernières années. Les objectifs sont de mieux se connaître et de savoir comment s’adresser à telle ou telle personne, de lui faire passer les messages". "On va guider les candidats et les entreprises pour que la rencontre se fasse dans les meilleures conditions, évidemment sans leur demander de changer de personnalité", ajoute-t-elle.
"Tout le monde s’y reconnaît"
Pourtant, la méthode Disc est "une théorie pseudoscientifique dont la validité n'a pas été démontrée", prévient Raphaël Maisonnier. "Le problème, ce n'est pas tant l’outil en lui-même que la manière dont il est utilisé, de façon limitante et réductrice. On parle de diversité, de complémentarité, mais on constate que beaucoup cherchent des profils qui leur ressemblent", regrette pour sa part Mireille Blaess, DRH. Une méthode "trop simpliste", selon elle, "avec des couleurs que les personnes s’approprient pour se juger". Même inconsciemment. "C’est à l’image de notre société qui veut des réponses immédiates, alors que travailler sur la personnalité est complexe", déplore-t-elle.
"J’ai passé deux tests en dix ans avec des résultats très différents", confie Christophe Genoud, enseignant en management en Suisse et auteur notamment de Il y a du bullshit dans mes décisions (à paraître en mai 2026, Vuibert). Selon Noëmie Cicurel, le test "est à repasser tous les trois ans."
Mais pour Christophe Genoud, le problème réside dans les fondements mêmes du Disc : "Il est totalement décontextualisé, son influence causale est totalement fallacieuse… Ni fiable, ni prévisible. Le MBTI et Disc figurent parmi les outils dont la performance en termes de prédictibilité et de robustesse est parmi les plus faibles", souligne-t-il. A ses yeux, Disc n'est qu'un "hochet décisionnel", un instrument qui rassure ses adeptes : il permet ainsi "d’ouvrir une discussion". Mais sur quelles bases ? "Il déresponsabilise et donne le sentiment d’avoir pris la bonne décision", estime le spécialiste en organisation.
Et Christophe Genoud de conclure : "Disc est suffisamment flou pour que tout le monde s’y retrouve et soit flatté comme lorsqu'on lit son horoscope… Il faut s’en débarrasser au plus vite !"
