بين كفاءة المرشح ونزاهة القرار أين تبدأ العدالة؟

 

في كل مرة يُعلن فيها عن وظيفة جديدة، تبدأ قصة لا تُكتب في الأوراق الرسمية، لكنها تُكتب في قلوب مئات المتقدمين. قصة إنسان يرى في الإعلان نافذة أمل، وفي المقابلة فرصة لإثبات ذاته، وفي النتيجة اعترافًا بأن سنوات تعبه لم تذهب هباءً.

ولهذا، فإن التوظيف ليس مجرد عملية إدارية تنتهي بتوقيع قرار، بل هو اختبار حقيقي لقيمة العدالة داخل المؤسسة، فالمؤسسة لا تختار موظفًا فقط، بل تختبر قدرتها على احترام مبدأ أساسي: أن الفرص يجب أن تُمنح لمن يملك الاستحقاق، لا لمن سبق اسمه إلى النتيجة.

إن المقابلة الوظيفية هي اللحظة التي يفترض أن تلتقي فيها الكفاءة مع القرار، فهي المساحة التي تعرض فيها الخبرات، وتناقش فيها القدرات، وتُقاس فيها ملاءمة المرشح للموقع المطلوب، لكن هذه القيمة تتراجع إذا تحولت المقابلة – في بعض الحالات – إلى إجراء شكلي لا يغير من نتيجة تم تحديدها مسبقًا.

وهنا تظهر المشكلة الحقيقية؛ فالقضية ليست في وجود فائز، لأن كل منافسة تحتاج إلى فائز، وليست في اختلاف النتائج، لأن الاختلاف طبيعي، القضية في مدى شعور الجميع بأن الطريق الذي أوصل إلى النتيجة كان نزيهًا وواضحًا.

ومن المهم التأكيد أن هذا الحديث لا يمثل حكمًا على جميع المؤسسات أو جميع لجان الاختيار؛ فهناك جهات تضع النزاهة والشفافية أساسًا لعملها، وتدرك أن نجاحها يبدأ من اختيار الأشخاص المناسبين وفق معايير موضوعية، لكن المؤسسات الأكثر نجاحًا هي التي لا تكتفي بأن تكون عادلة، بل تحرص أيضًا على أن تكون عدالتها واضحة ومفهومة للجميع.

إن الاختيار المسبق – إذا حدث – لا يؤثر فقط على المتقدم الذي لم يحصل على الفرصة، بل يؤثر على المؤسسة نفسها، فهو قد يحرمها من كفاءات كان يمكن أن تضيف إليها الكثير، ويضعف الحافز لدى أصحاب الطموح، ويخلق انطباعًا بأن الطريق إلى النجاح لا يعتمد دائمًا على الجهد والتميز.

وهذه أخطر نتيجة يمكن أن تنتج عن ضعف الثقة؛ أن يبدأ الإنسان بتغيير طريقة تفكيره، فيستبدل سؤال: "كيف أطور نفسي؟" بسؤال: "هل يكفي أن أطور نفسي؟". وعندما يصل المجتمع إلى هذه المرحلة، تصبح الخسارة أكبر من وظيفة أو قرار تعيين؛ تصبح خسارة في ثقافة الإنجاز نفسها.

لذلك، فإن نزاهة التوظيف ليست مسؤولية لجنة المقابلة وحدها، بل مسؤولية منظومة كاملة تبدأ من الإعلان عن الوظيفة، مرورًا بوضع الشروط، واختيار أدوات التقييم، وانتهاءً بإعلان النتيجة بطريقة تعكس احترام الجميع.

فالشفافية ليست تعقيدًا للإجراءات، وإنما حماية لها، وكلما كانت معايير الاختيار أكثر وضوحًا، قلّت مساحة الشك، وأصبحت القرارات أكثر قوة وقبولًا. والمؤسسة التي تفتح باب المراجعة والتقييم لا تُظهر ضعفًا، بل تُظهر ثقة في عدالة نظامها.

إن الموظف الذي يصل إلى موقعه عبر منافسة عادلة لا يربح وظيفة فقط، بل يحمل معه شعورًا بالمسؤولية والانتماء؛ لأنه يعلم أن وصوله كان نتيجة قدرته وجهده. أما المؤسسة التي تختار بعناية ونزاهة، فإنها لا تبني فريق عمل فحسب، بل تبني ثقافة داخلية تقوم على الاحترام والثقة.

وفي النهاية، فإن أعظم اختبار لأي مؤسسة ليس أن تعلن عن وظيفة، ولا أن تنهي مقابلة، ولا أن تصدر قرار تعيين؛ بل أن تجعل كل من شارك في المنافسة قادرًا على القول: "لم أفز، لكنني خضت منافسة عادلة".

فهناك فرق كبير بين قرار صحيح في نتيجته، وقرار عادل في طريقه، والأمم التي تريد بناء مؤسسات قوية لا تبحث فقط عن الأشخاص المناسبين، بل تبحث عن الطرق الصحيحة للوصول إليهم.

لأن العدالة لا تبدأ عند إعلان اسم الفائز، بل تبدأ منذ اللحظة التي يؤمن فيها الجميع بأن الفوز كان ممكنًا للجميع.