Anthony Klotz, l’homme qui a prédit la "grande démission" : "La meilleure chose est souvent de rester"
Quelles sont les raisons qui nous poussent réellement à démissionner ? Comment expliquer que des salariés satisfaits partent alors que les plus malheureux restent ? Pourquoi autant de démissions interviennent-elles dès la première année ? Comment prendre la bonne décision quant au fait de rester ou de partir ? À l’ensemble de ces questions, souvent intimes et propres à chacun, Anthony Klotz, professeur de comportement organisationnel à l’UCL School of Management à Londres, apporte un éclairage scientifique dans son ouvrage Jolted: Why We Quit, When to Stay, and Why It Matters (2025, Viking, non traduit). L’auteur met en lumière la manière dont un simple événement parfois banal se transforme en "secousse" et modifie notre rapport au travail. Jusqu’à nous pousser à claquer la porte. Et à le regretter ? Bien plus fréquemment qu’on ne l’imagine, explique-t-il dans un entretien à L'Express. Ce chercheur souligne qu'il est d’autant plus difficile de résister à la tentation de considérer le départ comme la solution que "quitter son emploi est souvent valorisé dans la culture populaire."
Celui qui a popularisé le concept de "grande démission" - dont le pic, fin 2021, a vu les travailleurs aux États-Unis quitter leur emploi à des niveaux jamais vus depuis le début des relevés en 2000 - identifie par ailleurs les prémices de nouvelles dynamiques à l'œuvre sur le marché du travail.
L’Express : Vous battez en brèche la croyance selon laquelle la démission serait forcément l’aboutissement d’un long processus de réflexion…
Anthony Klotz : Une idée largement répandue veut que la démission soit un processus lent, mûrement réfléchi et rationnel. À mesure que les aspects négatifs de notre travail s’accumulent, ou que de nouvelles opportunités apparaissent ailleurs, nous pesons le pour et le contre avant de prendre une décision raisonnée. Et cela se vérifie la moitié du temps. Mais dans l’autre moitié des cas, la démission est rattachée à un événement précis qui nous pousse à reconsidérer notre situation. C’est là qu’interviennent ces "secousses", au nombre de six dans mon livre. Ces événements nous font sortir du mode pilote automatique. Ils nous obligent à faire une pause et à repenser notre rapport au travail.
Bien sûr, les grands événements de la vie peuvent jouer ce rôle. Mais ce sont souvent des événements bien plus subtils qui nous amènent à placer notre relation au travail sous un microscope afin de l'examiner.
Comment un événement banal peut-il se transformer en un véritable choc ?
Imaginons : vous êtes en réunion un matin et proposez une idée qui vous enthousiasme. Votre patron l’ignore complètement et passe à la personne suivante. Certains jours, vous pouvez balayer cela d'un revers de main en vous disant : peu importe. Mais d’autres jours, ce même commentaire peut avoir un tout autre effet. Peut-être avez-vous mal dormi la veille et êtes-vous plus irritable ; vous entendez alors ce commentaire qui vous met hors de vous : vous vous dites "je ne veux plus travailler ici." Le sommeil n’est qu’un facteur parmi d’autres qui, au quotidien, façonnent notre expérience. Et c’est ce qui rend les "chocs" si difficiles à anticiper : ils peuvent provenir d’événements assez ordinaires que nous avons vécus à maintes reprises, ou d’événements plus marquants. Nous avons tendance à sous-estimer l’importance de ces événements ponctuels. C'est la raison pour laquelle les secousses nous surprennent souvent, ainsi que notre entourage.
Cependant, certains événements ont davantage de chances de se transformer en "secousses" que d’autres...
Oui. Premier facteur : leur caractère perturbateur. Ainsi, si vous ne travaillez jamais le week-end et que votre patron vous demande soudain de travailler un samedi matin, cela vient immédiatement bousculer votre vie privée. Le deuxième facteur, c’est la nouveauté : par exemple, si chaque matin, en arrivant, un collègue vous dit "Bonjour, Laurent" ou "Bonjour, Thomas", et qu’un jour il ne dit rien, vous allez le remarquer et vous dire qu'il y a quelque chose qui cloche ici. Enfin, dernier point : ces événements négatifs peuvent entrer en conflit avec vos valeurs. Imaginons que vous soyez témoin d’un collègue maltraité par votre patron. S’il s’agit d’un vieux routier grincheux, vous vous direz sans doute : "rien de surprenant". En revanche, s'il s'agit d'un nouveau venu, sans réel pouvoir, cela suscitera probablement une réaction plus forte chez vous : vous en viendrez à penser que ce n’est pas un environnement de travail sain si de telles situations s’y produisent.
Ces bouleversements nous déconcertent souvent parce qu'ils proviennent de ces aspects discrets de notre vie qui nous amènent à nous interroger : "Pourquoi cela ne me posait-il aucun problème hier ?" Et, tout à coup, aujourd'hui, cela devient un problème.
À côté des chocs négatifs, il en existe des positifs…
Oui, parmi les six types de secousses, cinq sont négatives. Cela reflète notre psychologie : les événements négatifs attirent davantage notre attention. On s'y attarde plus ; on essaie d'y remédier mais nous surestimons à quel point ils affectent notre vie. Un événement négatif nous signale que quelque chose ne va pas, alors qu'un événement positif nous encourage souvent à poursuivre dans la même direction. Cela dit, les secousses positives existent également, et elles apparaissent souvent dans les mêmes contextes que les secousses négatives. On peut penser à des moments importants de la vie, comme la naissance d’un premier enfant, un mariage ou l’obtention d’un diplôme. Des recherches montrent également que le passage à certains âges symboliques - 30, 40 ou 50 ans - constitue souvent un moment propice aux remises en question. Et lorsque nous sommes dans un état d’esprit positif, notre esprit est plus ouvert que jamais. Ainsi, ces événements peuvent favoriser de véritables prises de conscience et nous amener à envisager d’autres possibles : "Et si je suivais une autre voie ?"
La "grande démission" s'est parfois transformée en "grand regret"...
Une promotion, pourtant considérée comme une secousse positive, peut accroître les chances de quitter l'entreprise. Un phénomène que vous appelez le "paradoxe de l'employabilité".
On pourrait penser qu’une promotion renforce la loyauté, et c'est en partie vrai, mais elle rend aussi un salarié plus attractif que jamais sur le marché du travail. Ce phénomène a également été observé dans les restaurants étoilés Michelin. Une étude montre que lorsqu'un restaurant obtient une étoile, il a plus de chances de faire faillite au cours des trois années suivantes qu'un établissement comparable qui n'en a pas. Cela peut sembler contre-intuitif mais l'une des explications tient au fait que les chefs peuvent alors se dire : "Je suis désormais un chef étoilé, je devrais être mieux rémunéré, sinon j’irai ailleurs." C'est ainsi que fonctionnent ces événements positifs : soit ils élargissent notre horizon, soit ils activent l’idée que notre valeur sur le marché n’a jamais été aussi élevée.
"Face à une secousse, la meilleure réaction est souvent de ne rien faire", affirmez-vous. Pourquoi ?
C'est un point intéressant et parfois un peu frustrant pour les lecteurs ! Car, naturellement, on a envie d’agir lorsque ces événements surviennent. Pourtant, nous ne sommes pas dans de bonnes dispositions pour prendre des décisions lorsqu’une secousse négative déclenche en nous tout un tas d’émotions. Ces dernières années, et c’est sans doute une bonne chose, les démissions sont devenues beaucoup plus visibles sur les réseaux sociaux, et les récits qui les accompagnent se sont peu à peu banalisés. Cela a conduit à des situations où les gens sous-estiment parfois la gravité d’une décision de partir. On voit ainsi davantage de départs impulsifs. Et de nombreux témoignages, apparus après la "grande démission", ont montré qu’elle s’était parfois transformée en "grand regret".
En tant que psychologues organisationnels, nous savons que le turnover et les démissions se terminent souvent par des regrets. Pas ceux du type : "je veux récupérer mon ancien poste", mais plutôt : "pourquoi ai-je accepté ce nouveau travail ? Il n’est pas meilleur que l’ancien". C’est pourquoi, face à une secousse, j’encourage à adopter une démarche plus posée. Autrement dit, ne rien faire tant que les émotions ne sont pas retombées, puis adopter une posture d’enquêteur et se demander : que se passe-t-il ici ? Quelle est la gravité de la situation ? Quelle est la cause de cette secousse ? Est-ce un problème sérieux dans ma relation au travail ou juste une mauvaise semaine, ce qui arrive parfois… Et même en cas de problème sérieux, cela ne signifie pas qu’il faille démissionner immédiatement ; il est possible d’explorer différentes options. Ce n’est que si, malgré ces tentatives, rien ne s’améliore, que la démission peut alors être envisagée.
N'existe-t-il pas des situations dans lesquelles il est difficile de tout quitter ?
Oui, et c’est en partie pour cette raison que j’ai écrit ce livre : rappeler que, pendant une grande partie de notre carrière, lorsque nous traversons des "secousses", nous nous trouvons dans des situations où il nous est compliqué voire impossible de démissionner. Par exemple, lorsque le marché du travail est défavorable, que nous dépendons de notre salaire ou que nos enfants sont scolarisés à proximité : autant de facteurs qui nous ancrent dans notre emploi.
Lorsque nous traversons ces secousses, nous devons y répondre mais pas nécessairement en choisissant entre partir ou rester. Donc, en pratique, ce "ne rien faire" - que j’appelle une forme de résilience intelligente - consiste d'abord à évaluer la gravité de la situation. Nous avons tous connu ce type de semaine où, le lundi, quelque chose m’agace au point de me dire : "Je vais démissionner, j’en ai assez de cet endroit." Puis, le vendredi, on va prendre un verre entre collègues, et la semaine suivante, on retourne travailler comme avant.
De nombreuses démissions ont lieu au cours de la première année suivant un nouvel emploi. C’est surprenant, car on pourrait penser que cette période est censée être la meilleure.
Oui. Lorsque j'ai vu toutes les études qui affirmaient cela, je me suis dit que ça n'avait pas vraiment de sens. Mais en effet, il y a davantage de départs durant cette période que lors de la deuxième, troisième ou cinquième année. Cela peut paraître contre-intuitif : on arrive dans un nouvel emploi avec enthousiasme, c’est un choix voulu, et en principe, nous sommes un peu mieux payés. Sans compter qu’il est plutôt embarrassant de partir dès la première année, et que cela peut être très déstabilisant. Mais ce que nous constatons, c’est que, durant la phase de recrutement et de recherche d’emploi, l’entreprise nous vend une certaine image d’elle-même. Et nous, nous leur présentons une certaine image de nous-mêmes en tant que travailleurs. Les deux parties se font alors une idée - ce que l’on appelle un "contrat psychologique" - de ce que sera le poste. Or, au cours de cette première année, vous allez rencontrer des moments où la réalité que vous vivez ne correspond pas aux attentes que vous aviez en tête. Et cela peut donner l’impression - sans que ce soit forcément intentionnel du côté de l'entreprise - d’une trahison, ou d’avoir été trompé.
De plus, durant la première année, certaines choses sont mal vues. Je raconte dans le livre l’histoire d’une de mes étudiantes qui souhaitait prendre des congés dès sa première année. Elle y avait droit, mais tous ses collègues lui ont dit : ne prends pas de vacances maintenant sinon tu passeras pour une fainéante. On lui avait pourtant présenté une politique de congés très avantageuse, mais, dans les faits, il était mal perçu de s'en prévaloir. C’est ce que j’appelle les "secousses de lune de miel". D'où l'importance de bien se renseigner sur ce dans quoi on s'engage, et être très clair avec soi-même sur ce à quoi l’on renonce. Car l’herbe n'est pas toujours plus verte ailleurs. Des recherches ont montré que le simple fait de prendre le temps de se dire : "Certaines de mes attentes ne seront pas satisfaites. Je le sais d'avance", réduit la probabilité de quitter son emploi durant la première année.
Depuis le phénomène de la "grande démission", relativement cantonné aux Etats-Unis, cette question s'est imposée dans le débat public et médiatique. Pourtant nous n’avons pas assisté à des vagues de départs généralisées. Comment expliquer un tel engouement ?
La plupart du temps, pour la plupart d’entre nous, notre carrière est marquée par un déséquilibre des pouvoirs. C’est l’entreprise qui détient le pouvoir, pas nous. Nous avons plus souvent besoin d'elle qu'elle n'a besoin de nous. Démissionner est ainsi peut-être l’un des moments les plus valorisants que vous vivrez en tant qu’employé. Comme le montrent notamment les données de Gallup sur le désengagement, il y a beaucoup d’employés démotivés qui aimeraient démissionner s’ils le pouvaient. C'est pour cela que les récits de démission ont tant de succès : en fait, presque tous les travailleurs rêvent de temps à autre de quitter leur emploi. Et lorsque vous voyez des histoires de personnes qui passent à l’acte, vous vous dites : oui, c’est exactement ce que je voudrais faire.
Un aspect positif de la viralité du phénomène de la "grande démission" et de tous ces témoignages désormais publics - principalement sur les réseaux sociaux -, c’est qu’ils montrent aux travailleurs qu’ils ne sont pas seuls, qu’ils peuvent démissionner et qu’il existe différentes façons de le faire. Le fait que cette expérience de vie importante soit exposée au grand jour est une bonne chose. La seule réserve que j’apporterais, c’est que ces cas suscitent beaucoup d’attention sur les réseaux sociaux et génèrent de nombreuses réactions, ce qui peut donner l’impression qu’ils sont plus fréquents qu’ils ne le sont en réalité, ou que c’est une décision accessible et facile à prendre.
Lorsqu'un collègue part, c'est un triple choc
Vous affirmez que "tout comme le rhume, les démissions sont contagieuses". Pourquoi ?
Cela fait partie des "secousses collatérales". Beaucoup d'entre nous apprécions nos collègues, du moins certains d'entre eux et donc lorsqu’un d’eux part, c’est un triple choc. D’abord, un ami au travail, où nous passons une grande partie de notre temps, s'en va, et nos journées deviennent un peu moins agréables à cause de son départ. Ensuite, il est assez courant que lorsqu'un salarié démissionne, sa charge de travail soit temporairement répartie entre les employés restants, sans rémunération supplémentaire, jusqu’à ce qu’un remplaçant soit trouvé. Et enfin, bien sûr, lorsqu’un ami s’en va, cela nous amène à réfléchir : pourquoi suis-je encore ici ? Est-ce que je devrais partir moi aussi ? Cela nous pousse donc à reconsidérer notre relation au travail.
Et si cette personne est notre supérieur, cela ajoute une dimension supplémentaire, surtout si c’était un bon manager. Cela introduit une couche d’inquiétude, d’incertitude : qui va désormais diriger mon travail ? Et là, on se demande vraiment : est-ce le bon moment pour partir ? Si mon bon manager s’en va, c’est peut-être le moment idéal pour franchir le pas. C'est de là que vient la contagion du turnover et pourquoi elle peut être difficile à enrayer. Elle nous conduit à penser que les chemins que nous n’avons pas empruntés sont peut-être meilleurs que celui que nous suivons. Si ce collègue qui me ressemble fait le grand saut. C'est peut-être mon moment aussi.
Prendre une mauvaise décision de carrière est selon vous plus aisé et tentant que jamais. Pourquoi ?
Il est aujourd’hui plus facile que jamais de postuler rapidement à de nombreux emplois et de voir tous les postes disponibles sur le marché. Si vous avez un incident de travail désagréable, que votre patron se comporte mal en réunion avec vous, vous pouvez immédiatement postuler à d’autres emplois. Alors qu’il n’y a pas si longtemps, vous vous disiez "je vais mettre à jour mon CV ce week-end, puis j’irai en parler à quelqu’un". Souvent, vous vous calmiez. Maintenant, grâce à l’IA, vous avez un CV mis à jour et vous pouvez envoyer des candidatures de manière illimitée.
Une fois la décision prise, quelle est la bonne façon de démissionner ? Et la pire ?
Il s'agit déjà de bien planifier sa période de pré-démission. Il faut avoir conscience que vous pouvez donner des signes à vos collègues et supérieurs laissant voir que vous allez partir. Ensuite, la pire façon de démissionner est de brûler les ponts, en disant par exemple du mal de l’entreprise ou de votre patron. C’est souvent tentant, mais c’est toujours une mauvaise idée. D’abord, cela ne vous apportera pas le sentiment de satisfaction que vous espériez. Surtout, à l’heure où le phénomène des salariés "boomerang" est plus courant que jamais, cela pourrait se retourner contre vous. Vous pouvez devoir retourner chez un employeur que vous aviez quitté, ou devoir retravailler avec un ancien chef. Même si en partant vous vous dites que vous ne reviendrez jamais, vous ne savez pas comment vous vous sentirez dans trois mois. Il vaut donc mieux démissionner d’une manière beaucoup plus positive, et laisser la porte entrouverte pour pouvoir revenir à l’avenir.
Il y a deux façons idéales de démissionner. La première est ce que j’appelle un "au revoir reconnaissant". Cela consiste à donner un préavis plus long que ce que stipule votre contrat, permettant à l'entreprise de minimiser les perturbations liées à votre départ. Puis à exprimer sa gratitude envers l'entreprise pour ce qu'elle a fait pour vous. Il vaut mieux aussi annoncer votre démission directement à votre supérieur en face-à-face, et lui faire savoir ce que vous comptez faire ensuite.
Une autre stratégie que je recommande, si vous avez un chef en qui vous avez confiance et dont vous êtes proche, c’est de le prévenir en amont que vous allez démissionner. C'est risqué, car cela pourrait mal tourner. Mais si vous le connaissez bien, il pourra vous aider à formuler votre démission de manière à vous mettre en position de pouvoir revenir plus tard.
Vous aviez prédit la "grande démission" après le Covid. Voyez-vous aujourd'hui de nouvelles tendances émerger sur le marché du travail?
On constate des niveaux assez élevés de désengagement et d’anxiété parmi la main-d’œuvre. Chez les cols blancs, il y a un sentiment d'incertitude provoqué par l'IA qui fait que les gens, même s'ils ne sont pas heureux dans leur travail, restent, avec un marché où les embauches et les licenciements sont rares. Par ailleurs, le contexte géopolitique est tendu. Les entreprises se montrent donc plutôt prudentes. Ce n’est pas le moment idéal pour chercher un autre emploi. Il s'est passé un phénomène similaire pendant la pandémie du Covid-19 : des gens voulaient quitter leur emploi, mais ne pouvaient pas le faire, car la conjoncture économique ne s’y prêtait pas vraiment. Beaucoup d'employés attendent donc de voir ce que l'avenir leur réserve avant de démissionner.
Par ailleurs, si vous avez une forte tolérance au risque, c'est peut-être le moment de passer à l'action et de vous lancer dans l'entrepreneuriat, grâce à l'IA. Nous allons sans doute assister à un boom de l'entrepreneuriat. Quand on demande aux personnes si elles préféraient quitter leur emploi actuel, la majorité le ferait, afin de devenir leur propre patron. On constate une augmentation du nombre d’activités complémentaires que les gens exercent. On devrait donc voir une augmentation du nombre de projets entrepreneuriaux. Parce que l’IA facilite vraiment le lancement d’une entreprise en solo, pour transformer votre petit rêve, votre passe-temps, en activité principale.
